什么是绩效，绩效奖金怎么算的呢

绩效工资简单理解为企业有了效益，员工做出了业绩，然后给员工的奖励，员工业绩做好了，公司效益更好，员工得到更多奖励，企业进入良性循环。所以绩效管理是企业最重要的管理。

1.如何判定公司的效益是否增加了呢？一般企业是不公布利润的，但可以公布产量或者销售额，销售额增加，百元工资创造的销售额增加，说明人效提升、还可以从质量、效率、成本、安全、士气、客户等多个维度设立指标，指标提升说明公司效益提升。

2.如何判断员工做出了业绩呢？根据公司的销售额提升及指标的提升确定给员工设立绩效奖励金额，再用积分制来量化员工日常工作业绩，包括岗位指标完成情况，按积分来分配绩效奖励。这样公正公平公开，员工这个月得到奖励少了，下个月要努力，这个月多了，下个月也不敢懈怠。

3.积分制绩效管理是一套给员工加薪不增加成本促进企业业绩增长的方法，帮企业增效、员工增收，让员工和企业成为真正的利益共同体，员工在公司的平台上努力工作创造业绩获得回报。

绩效工资一般是针对岗位核心职能的绩效考核结果来确定的，一般按绩效工资基数乘以绩效考核设定的系数来确定。 奖金是针对员工的特殊贡献和整体协作效果的，是根据企业、部门或项目的整体经营目标(一般以利润目标为基准)达成情况，来确定奖金总额基数，再按部门贡献率和个人贡献率来逐层划分的。奖金是按整体经营业绩比例提取的。

绩效和奖金有什么区别吗

奖金和绩效工资的区别

　　**，目的不同。

　　绩效工资的目的在于约束，奖金的目的在于激励。绩效工资的实质是“岗位价值押金”，将员工对应的基本工资分拆成两部分，一部分作为固定工资发放，另一部分作为绩效工资根据员工个人绩效表现调整发放。奖金的实质是“企业业绩分红”，即从企业业绩目标的超出部分中，拿出**数额的业绩奖金，有差别地分配给企业员工。

　　第二，权重比例不同。

　　绩效工资的权重一般占 “基本工资”的20%到几倍不等。而奖金一般无权重比例限制，上不封顶，一般视企业业绩或效益而定。

　　第三，要项构成不同。

　　绩效工资是常规项目，奖金是非常规项目。绩效工资根据部门及岗位表现发放，有**的范围区间，不是有没有的问题，是多与少的问题;而奖金是企业的一种额外付酬方式，视企业效益而定，达不到预定的绩效目标或企业总体经济效益不理想的状况下，可以不发。

　　第四， 挂钩侧重不同。

　　绩效工资更多与个人绩效表现关联，直接受个人绩效表现波动的影响;而奖金意在牵引员工关注企业的整体业绩表现，主要受企业整体业绩表现的影响。

绩效和奖金不同，二者有明显的区别。首先绩效是和完成的业绩掛勾，按照完成的业务量按**的比例进行提成，多劳多得上不封顶。

奖金不和业绩掛勾，和所担任的职务掛勾，按所任职务系数进行计算，是综合考核的结果，这是二者的主要区别。其他绩效和奖金的应征税率也不一样。

绩效是工作中所创造出来的效益，一般绩效是在年初对全年的工作做出一个规划，设定全年要取得的效益，这种效益可以细化到每个月应完成多少任务，然后根据任务完成的情况发放绩效奖，奖励可以是绩效，也可以是针对某件事特别发放的一种奖励基金

绩效指的是完成工作任务后的效益工资；而奖金则是对完成任务后的奖励。

绩效和奖金这两个词语，在现实工作生活中经常用到或听到：绩效多用于年终绩效工资发放或绩效考核等；而奖金则多用于发放各种情况的奖励，比如，月奖金、季度奖金、年度奖金等。

绩效奖是什么意思

绩效奖是单位为激励员工达到某一绩效行为而支付的奖励。绩效奖包抱货币性质和货币化的奖励。绩效奖金，也称一次性奖金，绩效工资的实质是，岗位价值押金。绩效奖，也称＿次性奖金，是根据员工的绩效考核结果给与的一次性奖励。岗位绩效奖一般是指部门利润收入的**比例进行的分配。

绩效奖就是单位业绩好，完成任务，给员工发的奖金，有些企业按年考核，有些企业按月考核，一般在年前就定了各单位的任务是多少，任务完成了就有绩效奖，完不成就扣了，绩效奖就是激励员工多跑业务，拉客户，公司效益好了，就有更多的钱发给员工了。

绩效奖指的是机关，单位，事业单位年终的时候，会有一个绩效考核，考核过关后，可以获得一笔绩效考核奖。此种在很多机关单位已经实行，很多地方也实行。这个也是对员工的一个鼓励，鼓励也是对员工的一个慰问福利，对此，很多地方的人员都相当的欢迎这个绩效奖的史诗

什么是绩效，从不同的角度对绩效的概念进行界定

以下将从“学科定义”、“管理学”的角度对绩效的概念进行界定：

1、从学科定义而言，绩效是组织中个人(群体)特定时间内的可描述的工作行为和可衡量的工作结果，以及组织结合个人(群体)在过去工作中的素质和能力，指导其改进完善，从而预计该人(群体)在未来特定时间内所能取得的工作成效的总和；

2、从管理学角度而言，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不**保证组织是有绩效的。 绩效的相关作用： 1、达成目标 绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。 2、挖掘问题 绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

3、分配利益 与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的**反应往往是绩效工资的发放。

4、促进成长 绩效考核的**目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，**达到双赢。

什么叫绩效系数

绩效系数：绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率；其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果（取百分率）的连乘积。

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